Indflydelse lige så vigtigt som fysiske forandringer

Hvad er der galt med vores lovgivning og indsats for arbejdsmiljøet, når mennesker til stadighed dør og bliver alvorligt syge af arbejdet?

Det kan jo egentlig godt undre, at vi som samfund har sat så forholdsvis kraftigt ind over for private og offentlige virksomheder for at få stoppet skader på naturen, mens vi, når det foregår inden for fabriksporten, år for år lader et stort antal dødsulykker og skader på mennesker passere – som om hummere er vigtigere end mennesker!

Min baggrund for at tale om det er, at jeg har arbejdet med arbejdsmiljøspørgsmål det meste af mit liv. Først som fagligt aktiv på Helsingør Værft, hvor jeg er udlært, så som miljøkonsulent i Specialarbejderforbundet i en lang årrække, og de sidste 10 år som forsker på Aalborg Universitet.

Lad os først se på, om det egentlig ser så galt ud, som jeg her antyder.

Arbejdsskadestatistikken viser kun et ganske lille fald over den lange periode fra 1977, som den nuværende arbejdsmiljølov har fungeret i, i stort set uændret form. Og det er jo lidt sært, al den stund der har fundet en masse automatisering og outsourcing sted af især de fysisk belastende job.

Hvis man sammenligner tallene for, hvor mange der omkommer ved en arbejdsulykke eller bliver syge af at gå på arbejde, med tallene for hvor mange, der dør eller invalideres af sygdom i det hele taget, så falder det i øjnene, at der er sket en langt mere positiv udvikling for indsatsen mod sygdomme i almindelighed end mod arbejdsbetingede dødsfald og sygdomme.

Det står ellers i Arbejdsmiljølovens paragraf 1, at »arbejdsmiljøet til enhver tid skal være i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet«.

Så der er da noget der halter her. En række undersøgelser viser også, at folk ikke oplever arbejdsmiljøet som bedre end tidligere. Som sundheds- eller velfærdspolitisk instrument fungerer Arbejdsmiljøloven altså ikke særlig godt.

Men hvordan fungerer den så som arbejdsmarkedspolitisk instrument? Er den god nok til at sikre at arbejdskraften trods alt vedligeholdes og er til rådighed for erhvervslivet?

Her er svaret også overvejende negativt. Der er forsket meget i dette spørgsmål, og den viser gennemgående, at omkring en tredjedel af alt fravær, overgang til efterløn og overgang til førtidspension skyldes dårligt arbejdsmiljø. Det er rigtig meget og rigtig dyrt!

Det værste ved den utilstrækkelige arbejdsmiljøindsats er i mine øjne det forhold, at det primært er de socialt dårligst stillede grupper, der rammes. Forskningen viser entydigt, at det er lavt uddannede, ufaglærte i mere eller mindre ukvalificerede job.

Hvor chancen for at rengøringsassistenter går på efterløn eller førtidspension ligger 40 procent over gennemsnittet, ligger den for advokaters 70 procent under.

En ting har imidlertid ændret sig siden 1977. De psykiske arbejdsskader fylder i dag langt mere. Folk går i dag meget oftere ned med stress. Det rammer i øvrigt lige så socialt skævt som arbejdsskader i almindelighed.

Hvis man imidlertid ser på arbejdsmiljøreguleringen som en del af den såkaldt ’danske model’ for reguleringen af arbejdsmarkedet, så går der ligesom en prås op for en.

I denne model gælder det nemlig om, at staten og andre samfundsmæssige institutioner lægger så få hindringer som muligt i vejen for virksomhedernes fri udfoldelse i konkurrencen, men omvendt lader parterne på arbejdsmarkedet så vidt muligt selv løse problemerne, mens staten stiller ressourcer til rådighed for virksomhederne.

I økonomisk forstand er det vel en effektiv model, og en del af forklaringen på, at Danmark ligger så relativt lunt i svinget sammenlignet med mange andre lande. Men det har altså nogle sociale og velfærdsmæssige omkostninger.

Det fungerer sådan, at det er nemt for virksomhederne både at fyre folk og at skade folk fysisk eller psykisk, for det er det offentlige, der tager skraldet og stort set betaler regningen.

Det gælder de ledige på understøttelse, også for dem, der skal opkvalificeres efter virksomhedernes behov, ligesom det gælder for de arbejdsskadede. Til gengæld er det nemt for de ledige at blive hyret igen, det sikrer et fleksibelt arbejdsmarked.

Men for de arbejdsskadede er det jo desværre ikke så nemt. Mange af dem kommer aldrig tilbage.

Det ser jeg derfor som det første problem i vores arbejdsmiljøregulering. Der er alt for lidt økonomisk incitament for virksomhederne til at gøre mere for arbejdsmiljøet. Omkostningerne ved skader og nedslidning er eksternaliserede. Samfundet, dvs. skatteyderne, betaler regningen.

Der er gjort mange forsøg på at ændre ved dette forhold. I 1990’erne forsøgte man at gøre virksomhedernes forsikringspræmier større og afhængige af, hvor mange skader de gjorde på deres ansatte. Men det afviste arbejdsgiverne en bloc. De var solidariske med hinanden.

Ved den seneste arbejdsmiljøreform i 2004 under VK-regeringen fik vi indført et system med ’smileys’ og lettelser for virksomheder med såkaldte ’arbejdsmiljøledelsessystemer’. Men det var langt fra tilstrækkeligt til at sikre et generelt bedre arbejdsmiljø.

Rigtig mange virksomheder er ligeglade med, hvad farve deres smiley er – det er jo ikke noget der rammer dem på pengepungen - og selv om en virksomhed har et ledelsessystem, er det ikke nogen garanti for et sikkert arbejdsmiljø.

Det andet problem - som også hænger sammen med den arbejdsmarkedsmodel som arbejdsmiljøreguleringen er en del af - er den lukkethed og stivhed, som præger arbejdsmiljøsystemet.

Det bliver tydeligt ved sammenligning med miljøsystemet, der har en decentral og åben reguleringsform. Det er jo kommunerne, der holder øje med virksomhedernes forurening, og der er stor adgang for pressen og offentligheden som sådan til at følge med i og påvirke udviklingen, jf. de døde hummere.

I arbejdsmiljøsystemet er det kun arbejdsgivernes og arbejdstagernes hovedorganisationer, der på centralt niveau har noget at skulle have sagt, og det foregår ved lukkede forhandlinger.

Jeg husker tydeligt Erik Andersen, Arbejdstilsynets daværende direktør, som selv kom fra fagbevægelsen, beklage sig netop over dette forhold og derfor den manglende politiske opmærksomhed og ressourcer, da han talte ved Arbejdsmiljølovens 10-års jubilæum i 1987.

Når nu de ansattes formelle medbestemmelse således er sikret gennem deres hovedorganisationer, kunne man jo mene, at arbejdsmiljøet derved blev sikret et højt niveau. Men nej, sådan er det desværre ikke.

Jeg har i mange år været en del af det centrale system. Både på grund af lovteksten og på grund af magtbalancen mellem organisationerne er det sådan, at der hersker et konsensusprincip. Altså, hvis ikke der er enighed mellem parterne, sker der ingen fremskridt – med mindre myndighederne har stablet meget massiv arbejdsmedicinsk dokumentation op for risici og skader. »Lig på bordet« som det er bemærket på mange arbejdspladser.

Jamen, så kunne fagbevægelsen jo bare slå i bordet og tage kampen op. Jo, men sådan fungerer det danske samarbejdssystem ikke. Når der endelig skal slås i bordet, så prioriterer fagbevægelsen løn og beskæftigelse, pension og uddannelse mv. højere, og det kan den nok ikke lastes for.

Det er Arbejdsmiljølovens og systemets indretning, der er noget galt med. Man har givet de ansattes organisationer magt på centralt hold, men det er en magt, de ikke kan bruge til noget.

Jeg er gammel nok til at huske den debat og det forberedende arbejde, der foregik i starten af 1970’erne, forud for vedtagelse af Arbejdsmiljøloven, bl.a. i en arbejdsmiljøkommission, »Arbejdsmiljøgruppen af 1972«.

Den kommission var meget optaget af det ’selvforvaltningsprincip’, som den ny britiske arbejdsmiljølov baserede sig på. Virksomhederne skulle selv være ansvarlige for og kontrollere deres arbejdsmiljø under vejledning og kontrol fra arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet.

Det princip blev nærmest skrevet direkte ind i den danske lov, ud fra en forestilling om, at det var i virksomhedernes egen interesse at sikre et godt arbejdsmiljø.

Det er det - efter min og de fleste andre forskeres erfaring – også, når tiderne er gode, og der er mangel på arbejdskraft, som der også var mens loven blev udarbejdet og vedtaget. I den situation gør virksomhederne meget for at gøre jobbene attraktive.

Men interessen kølnes, når der er overskud på arbejdskraft, så virker selvforvaltningsprincippet negativt og fanden tager de sidste – det vil især sige de ufaglærte, som er nemmest at erstatte, hvis de bliver skadet.

Siden lovens tilblivelse midt i 1970’ernes har arbejdsløsheden været på højere niveau, hvorfor virksomhedernes trang til at sikre arbejdsmiljøet har været begrænset. Undtagelsen er perioden fra sidst i 1990’erne frem til 2008, hvor arbejdsløsheden igen faldt meget, og hvor arbejdsgivernes interesse i at forbedre arbejdsmiljøet da også øgedes markant.

Men på dette tidspunkt var de psykiske arbejdsskader kommet til i kraft af stigende krav i produktionen, og der står virksomhederne jo i lidt af et dilemma. Hvis de skal løses, skal kravene ændres, og det er virksomhederne jo ikke så meget for. Derfor er det, at man ser den fortsatte forekomst af alt for mange arbejdsskader.

Arbejdsmiljøgruppen af 1972 var imidlertid ikke dum. Den kunne godt forudse denne effekt af ’selvreguleringsprincippet’. Derfor lagde den overordentlig stor vægt på, at de ansattes sikkerhedsrepræsentanter fik magt til at tage slagsmålet med arbejdsgiverne om arbejdsmiljøets kvalitet.

Den foreslog konkret, at sikkerheds- og tillidsrepræsentantsystemet blev slået sammen, så også sikkerhedsrepræsentanterne havde faglige styrke og magtpositioner bag sig.

Dette forslag kom imidlertid IKKE med i loven, som blev forhandlet mellem arbejdsmarkedets parter og til sidst de politiske partier. Sikkerheds- eller arbejdsmiljørepræsentanterne, som de hedder i dag, har IKKE magt. De står ikke lige med arbejdsgiveren i arbejdsmiljøspørgsmål, de har alene krav på at blive hørt og være rådgivende.

Både i Sverige og Norge har sikkerhedsrepræsentanterne faktisk mere magt end i Danmark.

Dette er efter min opfattelse det største og alvorligste problem ved den eksisterende arbejdsmiljølov. Det er en illusion at tro, at der ikke er modsætningsfyldte interesser mellem ansatte og arbejdsgivere omkring arbejdsmiljøet på arbejdspladserne, men man har kun givet den ene part ret til at tage beslutningerne.

De ansattes hovedorganisationer har magt på det centrale niveau, men det ophæver jo ikke de asymmetriske magtforhold ude på virksomhederne. Der er desuden i loven indbygget så mange hensyn til virksomhedernes økonomi, at det er meget svært for Arbejdstilsynet og de ansattes organisationer at hæve niveauet.

Samtidig er denne mangel på medbestemmelse eller blot reel indflydelse til de ansatte og deres repræsentanter hovedårsagen til dagens store forekomst af psykiske arbejdsmiljøproblemer.

Her er det igen meget interessant at lytte til hvad arbejdsmiljøgruppen skrev tilbage i 1973: »flest muligt af arbejdsmiljøets problemer skal ordnes i virksomhederne, og arbejdsmarkedets organisationer og administrationen kun beskæftige sig med det, virksomhederne ikke selv kan klare … men samtidig er det tvingende nødvendigt at tage medbestemmelsesproblemet op«.

Kommissionen anså ikke blot medbestemmelse som et »organisatorisk middel til at fremme arbejdsmiljøet gennem tilslutningen til samarbejdssystemet«, men betragtede »selve indflydelsen ligeså vigtig for arbejdsmiljøet som fysiske påvirkninger« og dertil »et gode i sig selv i lighed med demokrati på andre områder i samfundet og dermed et almindeligt politisk mål«.

Halløj! Det var godt nok et fremsynet budskab (i parentes er det værd at bemærke, at kommissionen ikke var sammensat af ’arbejdsmarkedets parter’, men af datidens eksperter på arbejdsmiljø).

Der foregribes jo her et helt afgørende element i sikringen af det psykiske arbejdsmiljø, som al erfaring og forskning siden har bekræftet. Manglen på indflydelse, ikke mindst over for de stigende krav i arbejdet, er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljøgruppen var påvirket af den samtidige kontekst, hvor diskussionen om ’demokrati på arbejdspladsen’, ’trivsel’, mv. var meget længere fremme både herhjemme og i udlandet end den nogen sinde har været efterfølgende! Det var fx også på den tid, hvor ’lov om medarbejderrepræsentation i bestyrelser’ blev til.

Det er egentlig et lidt trist perspektiv! Og tænk, at vi for at få rettet op på arbejdsmiljølovens mangler skal helt tilbage til lovens fædre i 1972 for at finde argumenterne og forslagene til forbedringer!

Nu har jeg nævnt de tre største problemer, eller mangler ved arbejdsmiljøreguleringen, som har været i den fra starten og gjort, at den ikke har været særlig god til at forebygge dødsfald og alvorlige arbejdsskader: Det manglende økonomiske incitament, det lukkede, udynamiske partssystem og den manglende indflydelse til ansatte.

To gange har loven været taget op til grundig revision, dels under socialdemokratisk ledet regering i 1990’erne, dels under borgerlig regering i 2004, men uden at de grundlæggende problemer er blevet løst.

Den største forbedring, der er sket siden 1977, er formentlig kravet om en skriftlig arbejdspladsvurdering, den såkaldte APV, som giver de ansatte og deres arbejdsmiljørepræsentanter en slags platform at stille krav til ledelsen på.

Det krav blev imidlertid indført på baggrund af EU-lovgivning, ikke dansk. Arbejdsgiverne har gentagne gange, også med den borgerlige regerings hjælp, søgt at få kravet fjernet, men uden held. Det kan dog ændre sig nu, fordi et i dag mere borgerligt EU synes, at livet skal gøres lidt lettere for virksomhederne.

Men det er dog stadig mangler, som kunne løses politisk gennem ændring af lovgivningen. Nedenunder ligger imidlertid en ’system-fejl’ i vores økonomi, som ikke er så lige til at løse. Det er det forhold, at i en markedsdrevet kapitalistisk økonomi, er det gennem øget arbejdsproduktivitet, at virksomhederne øger deres konkurrenceevne og tjener penge.

Og det er lige præcis den øgede arbejdsproduktivitet – uanset om det sker gennem krav om at løbe hurtigere, eller gennem krav om at lægge en større del af sine personlige ressourcer i arbejdet – der giver fysiske og psykiske arbejdsskader.

Det gælder i de private virksomheder, men det gælder i dag også i de offentlige virksomheder efter at management-tænkningen fuldstændig har taget magten i stat og kommuner. Også her handler det om at piske – eller ’djøffe’ – produktiviteten i vejret.

Et enkelt vidnesbyrd om dette er et kig på den liste over ’nedslidningstruede brancher og job’, regeringen fik lavet i 2006. Over halvdelen af listen handler om job enten inden for det offentlige eller efter offentlige udbud.

En sådan system-fejl kan jo ikke lige omgøres med en politisk beslutning. – Og så alligevel.

Efterhånden som befolkningen aldres, så der formentlig bliver større mangel på arbejdskraft, og det samtidig bliver klart, at vi ikke længere kan tillade os at svine sådan med de naturlige ressourcer, som vi hidtil har gjort, så kan det jo være at politikerne bliver tvunget til at gribe ind og sørge for, at virksomhederne frem for arbejdsproduktivitet fokuserer på ressourceproduktivitet.

Det kunne på en gang være redningen for både arbejdsmiljøet og det omgivende miljø!

Ole Busck er lektor i arbejdsmiljø på Aalborg Universitet.

Artiklen er et indlæg holdt på konferencen »Kan det virkelig passé … at arbejdsmiljø ikke kan betale sig« I Odense den 24. marts 2012